Läs senare

Ge ett lyft med feedback

JobbsupportenUtan feedback famlar vi i mörker. Vi behöver respons från andra för att veta vad vi gör bra. Sagt på rätt sätt kan feedback ge ny energi och motivation.

12 Dec 2016
feedback
Illustration: Lars Rehnberg

Tänk att du börjar jobba på ett nytt fritidshem. Du jobbar på ungefär som du alltid gjort. Själv tycker du det går bra men från kollegorna är det tyst. Ingen säger något som ger dig en bild av hur de tycker arbetet fungerar. Efter ett tag börjar du antagligen bli osäker. Forskaren Alva Appelgren har studerat återkoppling och motivation kopplat till hjärnforskning och konstaterar att alla behöver feedback.

– Feedback berättar hur något gått och hjälper oss förstå vad som hänt, vad som är bra och vad man inte bör upprepa. Utan feedback vet vi inte vad andra tycker, säger hon.

Eftersom alla har ett behov av respons och återkoppling så söker vi i ett sådant läge efter signaler och tecken, vad som helst som kan ge oss en bild av hur vårt arbete uppfattas av andra. Ett ordval, en blick tolkas och ges en betydelse som ibland stämmer, men som lika gärna kan vara helt fel. Vad menade Karin egentligen när hon sa det där? Hade hon någon baktanke eller vad handlade det om?

– Eftersom många av oss är självkritiska och inte tror vi gör tillräckligt bra ifrån oss så stämmer tolkningen sällan överens med verkligheten, konstaterar Alva Appelgren.

”Det viktiga är att vara konkret i sin feedback. Man ska fokusera på uppgiften och inte på personliga egenskaper”

Osäkerheten som kommer med bristen på feedback tar mycket kraft och energi som skulle kunna läggas på annat. Vi börjar kanske tvivla på vår förmåga och det kan också kännas som att det man gör inte spelar någon roll. Att jobbet inte är viktigt.

– Utan respons känner vi oss lätt negligerade, konstaterar Alva Appelgren.

Så varför ger vi inte mer respons till varandra? Alva Appelgren tror att många tycker det känns svårt att bedöma någon annan. Man vill inte såra och är rädd att det som sägs ska vara känsligt och tas personligt. Det tycker hon är onödigt. Är man saklig, ger tips och visar respekt för den man ger feedback till så blir det snarare motiverande.

Ge bättre feedback

  • Fundera över hur du på bästa sätt kan hjälpa din kollega framåt. Anpassa dig efter situationen och vad som hänt.
  • Var ärlig och konkret så du inte skapar ovisshet.
  • Prata inte om person utan ge feedback som motiverar utveckling och ansträngning
  • Ta dig tid att verkligen sätta dig in i kollegans arbetssituation.
  • Visa respekt och att du litar på kollegans förmåga att utvecklas.

– Det viktiga är att vara konkret i sin feedback. Man ska fokusera på uppgiften och inte på personliga egenskaper. Då är det inte kritik, det är en hjälp, säger hon.

För att kunna ge bra feedback måste man ta sig tid och sätta sig in i situationen. Att bara säga till kollegan att den är slarvig hjälper inte så mycket. I stället kan du tipsa om vad kollegan kan tänka på för att utföra uppgiften med mer precision nästa gång. Svepande feedback på personliga egenskaper riskerar snarare att stjälpa än att hjälpa. Det visar flera olika studier, bland annat Alva Appelgrens avhandling. I den lät hon vuxna personer arbeta med en inlärningsuppgift. De fick vid ett tillfälle höra att de var intelligenta, vid ett annat tillfälle fick de beröm ut­ifrån hur de arbetade med uppgiften. När de fick höra att de var smarta upplevde de mer stress jämfört med när de fick beröm för hur de arbetade med uppgiften. De blev också mindre motiverade att fortsätta med uppgiften och resultatet blev sämre än när de fått konkret feedback på hur de hanterat uppgiften.

– Dessutom visar studier att den som får beröm för intelligens lätt börjar ta det som en sanning om sig själv. Då är det lätt att glömma att det också behövs en ansträngning och att det ligger övning bakom förmågan att lösa uppgiften.

På samma sätt kan den som får negativ feedback på egenskaper ge upp och sluta anstränga sig. Är jag slarvig så är jag. Det är ingen idé jag försöker anstränga mig. Snart börjar självförtroendet på området att dala och det finns en risk att de slutar utmana sig själva för att inte riskera ett misslyckande.

– Vi fokuserar ofta på om något gått bra eller dåligt men det är ansträngningen som leder till utveckling. Den tycker jag vi borde bli bättre på att berömma. Då vill vi i regel anstränga oss ännu mer, säger hon.

Hur feedbacken landar hos mottagaren beror på många olika saker. Tillfälle, ordval och vem dem kommer från, allt spelar roll. Det är lättare att lyssna på någon man har tillit till och respekterar och kommer feedbacken från någon man har en beroendeställning till, som ens chef, så kan samma ord kännas tuffare än om de kommer från en kollega eller kompis. Samtidigt är vi ofta rädda att ge feedback till våra kollegor. Vi vill inte sätta oss över någon annan och ta oss rätten att bedöma. Men Alva Appelgren menar att det handlar om hur vi förhåller oss till feedback. Att ge feedback är inte att sätta sig över någon annan utan att hjälpa någon att utvecklas. Dessutom är i många fall feedback lika mycket riktad till en själv.

– När du formulerar din feedback så sätter du också ord på vad du själv tycker är viktigt och vad som är ett bra arbetssätt. Då är det bra att visa för kollegan att du själv också jobbar med att utvecklas inom det området, säger hon.

Genom att diskutera och kunna bolla inom arbetslaget svetsas man samman, förstår varandra bättre och kan hitta sätt att utvecklas. Det kan räcka att berätta rakt ut hur du uppfattar en viss situation så kan det bli en grund för ett fortsatt samtal som blir utvecklande för alla inblandade.

– Alla hanterar feedback och eventuell kritik olika. Det handlar om inställning. Genom att vara medveten om hur vi fungerar, att vi ofta dömer oss själva väldigt hårt när vi ger oss själva feedback, så kan vi försöka jobba med vår egen attityd så vi inte sätter upp hinder för oss själva och vår utveckling, menar Alva Appelgren.

Utan feedback famlar vi i mörker. Vi behöver respons från andra för att veta vad vi gör bra. Sagt på rätt sätt kan feedback ge ny energi och motivation.

ur Lärarförbundets Magasin